Blogi - C&Q Systems

Tiedolla johtaminen osaamisen kehittämisen tukena – miksi se on tärkeämpää kuin koskaan?

17.6.2025/by Kirsi

Tiedolla johtaminen ja osaamisen johtaminen kulkevat käsi kädessä. Kun nämä kaksi yhdistetään fiksusti, syntyy vahva pohja organisaation uudistumiselle, kilpailukyvylle ja strategiselle menestykselle.

Osaaminen on organisaation menestyksen ydin

Maailma muuttuu nopeasti, ja organisaatioiden on pysyttävä mukana kehityksessä. Strateginen kyky vastata muuttuviin vaatimuksiin perustuu ennen kaikkea henkilöstön osaamiseen. Siksi osaamisen johtaminen on noussut keskeiseksi teemaksi – ja sen tueksi tarvitaan luotettavaa, analysoitua tietoa.

Osaamisen johtaminen tarkoittaa suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa: tunnistetaan, mitä osaamista tarvitaan, kehitetään henkilöstön osaamista ja varmistetaan, että osaaminen vastaa sekä nykyisiä että tulevia tarpeita. Tässä tiedolla johtaminen astuu kuvaan.

Tiedolla johtaminen tekee osaamisesta näkyvää

Tiedolla johtaminen – eli päätöksenteko perustuen analysoituun tietoon – auttaa tunnistamaan, missä osaamista jo on ja missä sitä kaivataan. Esimerkiksi osaamiskartoitusten avulla saadaan numeerista dataa, jonka pohjalta voidaan arvioida henkilöstön osaamistasoa suhteessa organisaation tavoitteisiin.

Tämän tiedon avulla voidaan paikantaa kriittiset osaamisvajeet ja priorisoida niiden täyttäminen strategisen vaikuttavuuden perusteella. Näin kehittämistoimet kohdistuvat juuri sinne, missä niistä on eniten hyötyä.

Datan avulla kohti kohdennettua kehittämistä

Kun osaamista kartoitetaan järjestelmällisesti, tuloksena saadaan arvokasta tietoa, jonka avulla voidaan laatia tarkkoja kehittämissuunnitelmia. Tarvitaanko lisäkoulutusta tietyllä osa-alueella? Entä pitäisikö rekrytointia suunnata tiettyyn suuntaan? Tai voisiko osaajia ohjata urapoluille, jotka tukevat organisaation strategiaa?

Osaamiskartoitusten kautta organisaation strategia ja henkilöstön osaaminen saadaan kohtaamaan. Jos esimerkiksi tavoitellaan digitaalista murrosta, voidaan tiedolla johtamisen keinoin havaita, että henkilöstölle tarvitaan lisää data-analytiikan osaamista – ja käynnistää toimet tämän vahvistamiseksi.

Mittarit, seuranta ja jatkuva kehittäminen

Tiedolla johtaminen ei ole vain yksittäinen toimenpide – se on jatkuva prosessi. Osaamisen kehitystä tulee seurata ja mitata. Kun esimerkiksi C&Q-osaamiskartoituksia toistetaan säännöllisesti, voidaan eri ajankohtien tuloksia vertailla ja arvioida koulutusten vaikuttavuutta. Muuttuiko osaamistaso? Entä tiimitasolla – missä tapahtui kehittymistä? Mittarointi tekee näkyväksi sen, mikä muuten jäisi helposti huomaamatta.

Tiedolla oikeat osaajat oikeisiin tehtäviin

Tiedolla johtamisen avulla voidaan myös resursoida osaajia tehokkaammin. Kun osaaminen on kartoitettu, voidaan asiantuntijat kohdentaa projekteihin, joissa heidän osaamisensa tuo suurimman lisäarvon. Samalla voidaan varautua myös tuleviin muutoksiin – kuten eläköitymisiin – ja tallentaa hiljaista tietoa ennen kuin se katoaa.

Lopuksi:
Osaamisen johtaminen ei voi perustua mutuun. Kun päätöksiä tehdään tiedolla, voidaan osaamista kehittää ennakoivasti, suunnitelmallisesti ja vaikuttavasti. Tiedolla johtaminen tuo rakenteen ja suunnan jatkuvaan kehittämiseen – ja varmistaa, että osaaminen tukee aidosti organisaation strategiaa.

Järjestelmällisellä osaamisen johtamisella pienennetään työkyvyttömyysriskejä

3.3.2025/by Kirsi

Osaamiskartoitukset, osaamisen johtaminen, työhyvinvointi ja työkykyriskit liittyvät vahvasti toisiinsa työelämässä.

Osaamisen johtaminen perustuu osaamiskartoituksiin. Osaamiskartoitukset ovat keskeinen strategiaan perustuva menetelmä, jolla varmistetaan, että työntekijöillä on oikeat taidot, asenne ja osaaminen organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Hyvin johdettu osaaminen tukee työmotivaatiota, urakehitystä ja tehokkuutta.

Osaamiskartoitukset ovat työkalu, jolla selvitetään työntekijöiden nykyiset taidot, osaamistarpeet ja kehityskohteet. Kartoitusten avulla voidaan tunnistaa organisaation vahvuudet sekä kehittämistä vaativat alueet.

Työhyvinvointi liittyy siihen, kuinka hyvin työntekijä kokee pärjäävänsä työssään. Jos osaaminen vastaa työtehtäviä ja työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia kehittymiseen, heidän motivaationsa ja jaksamisensa paranevat. Toisaalta, jos osaamisvaatimukset kasvavat ilman tukea tai koulutusta, se voi aiheuttaa stressiä ja kuormitusta.

Työkyvyttömyysriskit syntyvät, jos työn vaatimukset ja työntekijän osaaminen tai voimavarat eivät ole tasapainossa. Esimerkiksi, jos osaamisen kehittämistä laiminlyödään, työntekijät voivat kokea epävarmuutta, stressiä ja uupumusta, mikä lisää työkyvyttömyyden riskiä.

Kun osaamiskartoituksia hyödynnetään aktiivisesti ja osaamista johdetaan suunnitelmallisesti, voidaan parantaa työhyvinvointia ja vähentää työkyvyttömyysriskejä. Toisin sanoen, oikeanlainen osaamisen kehittäminen tukee työntekijöiden jaksamista ja organisaation kilpailukykyä.

Seuraa meitä Instagramissa @cqsystems

Tekoälyn (Canva) näkemys otsikon tekstistä

Uusi tasopalkkajärjestelmä tuo läpinäkyvyyttä ja mahdollisuuksia palkkakehitykseen

6.2.2025/by Kirsi

Suomen kunta-alalla otetaan käyttöön uusi tasopalkkajärjestelmä, joka jaottelee tehtäväkohtaiset palkat kolmeen tasoon (A, B ja C) osaamisen ja vastuun perusteella. Tämä uudistus edistää palkkojen läpinäkyvyyttä, helpottaa palkkavertailuja ja tarjoaa mahdollisuuden palkkakehitykseen esimerkiksi lisäkoulutuksen avulla.

Mutta miten varmistaa, että tehtävien ja palkkatasojen määrittely tapahtuu oikeudenmukaisesti ja tarkasti? Tässä C&Q Systemsin osaamiskartoitustyökalu voi tarjota arvokasta tukea.

Osaaminen esiin C&Q:n avulla – oikeudenmukaista tasonmäärittelyä varten

Osaamisen tunnistaminen ja arviointi ovat avainasemassa tasopalkkajärjestelmän onnistuneessa käyttöönotossa. C&Q Systemsin osaamiskartoitustyökalu auttaa tässä seuraavasti:

✅ Selkeä ja systemaattinen kartoitus – tunnistamme työntekijöiden tehtäväkohtaisen osaamisen ja autamme sijoittamaan heidät oikealle palkkatasolle.

✅ Vahvuuksien ja kehitystarpeiden tunnistaminen – kartoitus tuo esiin, mitä osaamista voidaan kehittää lisäkoulutuksen avulla, tarjoten mahdollisuuden palkkakehitykseen.

✅ Tuki palkkatasojen määrittelyyn – työnantajille työkalu, joka auttaa varmistamaan, että tehtävien vaativuus ja osaaminen huomioidaan palkkamäärityksissä.

Uusi tasopalkkajärjestelmä on askel kohti läpinäkyvämpää ja oikeudenmukaisempaa palkkausta. Osaamisen systemaattinen arviointi varmistaa, että jokainen tyontekijä saa ansaitsemansa tunnustuksen ja mahdollisuuden edetä urallaan.

Tutustu, kuinka C&Q Systems voi auttaa organisaatiotanne tasopalkkajärjestelmän onnistuneessa käyttöönotossa!

Ota yhteyttä

Seuraa meitä Instagramissa @cqsystems

OSAAMISKARTOITUS: TEHOKAS TYÖKALU ORGANISAATION OSAAMISEN HALLINTAAN

20.1.2025/by Kirsi

Osaamiskartoitus on olennainen osaamisen johtamisen työkalu, joka auttaa organisaatioita varmistamaan, että henkilöstön osaamiset vastaavat organisaation strategisia tarpeita. Tässä blogikirjoituksessa pureudumme siihen, miten osaamiskartoitus voi hyödyttää juuri teidän organisaatiotanne.

Miksi valita osaamiskartoitus?

Osaamiskartoitus tarjoaa selkeän kuvan siitä, vastaavatko henkilöstön tiedot, taidot ja asenteet organisaation tavoitteisiin. Osaamiskartoituksen tuloksena syntyy kattavat ja tarkat yhteenvedot, joilla tunnistetaan sekä vahvuudet että kehittämiskohteet tiimi-, osasto- ja organisaatiotasolla. Jokainen kartoitettu henkilö saa myös henkilökohtaisen osaamiskortin, joka toimii erinomaisesti esim. kehityskeskustelujen tai vastaavien perustana.

Osaamiskartoitus ei ole pelkkä työkalu, vaan se on investointi organisaation tulevaisuuteen. Se auttaa varmistamaan, että organisaatiolla on oikea ja riittävä osaaminen oikeissa paikoissa, mikä on avain menestykseen nykyisessä kilpailullisessa liiketoimintaympäristössä.

Kun osaamiskartoitusta lähdetään toteuttamaan, kannattaa se tehdä kunnolla ja valita meidät toteuttajaksi. Olemme kotimainen toimittaja, jolla on vuosikymmenten kokemus ja markkinoiden kattavimpiin kuuluva työkalu. Kiitelty asiakaspalvelumme varmistaa, että saat apua nopeasti ja helposti aina tarvittaessa. Meidän kanssamme yhteistyö sujuu!

Hyödyt organisaatiollenne

Osaamiskartoituksen toteuttaminen on nopeaa ja vaivatonta. Alkuvaiheessa tunnistetaan organisaationne tarpeet. Kattavasta osaamisprofiilien kirjastosta pystymme muodostamaan asiakkaalle ehdotelman eri työrooleissa vaadittavista osaamisista, jotka käydään asiakkaan kanssa läpi ja muokataan organisaation tarpeita vastaaviksi.

Itsearviointia täydentämään voidaan valita erilaiset arviointimenetelmät, kuten esihenkilö-, kollega- ja työntekijäarvioinnit. Tämä monipuolinen lähestymistapa varmistaa objektiiviset tulokset ja tarjoaa pohjan systemaattiselle palautteenannolle.

Itsearviointeihin voidaan myös lisätä motivaatiotasojen mittaus, jolloin työntekijät pääsevät kertomaan omista motivaatiotasoistaan eri osaamisten kohdalla. Mikäli kartoitukseen lisätään itsearviointeihin myös vahvistamisen tarve, saadaan yhtenä raporttina kooste niistä osaamisista, joissa henkilöt kokevat vahvistamisen tarvetta. Tämän raportin pohjalta on helppo lähteä luomaan koulutussuunnitelmaa.

Strateginen työväline menestykseen

Osaamiskartoitus ei ole vain työkalu nykytilan selvittämiseen, vaan se toimii myös strategisena työvälineenä. Organisaation johto voi priorisoida tarvittavat osaamiset liiketoiminnan menestyksen kannalta kriittisiksi. Näin varmistetaan, että organisaatiolla on tarvittava osaaminen kilpailukyvyn säilyttämiseksi ja kehittämiseksi.

Koulutussuunnitelmista kehityskeskusteluihin

Osaamiskartoitus luo pohjan yhtenäisille ja tasa-arvoisille kehityskeskusteluille sekä mittaukseen perustuvalle palautteenannolle. Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat sitouttavat henkilöstön kehittämään osaamistaan ja varmistavat, että organisaatio pysyy kilpailussa vahvoilla.

Kiinnostuitko? Ota rohkeasti yhteyttä ja kysy lisää siitä, miten osaamiskartoitus voi tukea juuri teidän organisaationne tarpeita!

Seuraa meitä Instagramissa @cqsystems

Puuttumattomuus maksaa

14.12.2024/by Taina Hanhinen

Yrityksissä tehottomuuden syynä epätarkkojen työroolien tai toimimattomien toimintamallien lisäksi on usein yksittäisten ihmisten työkäyttäytyminen. Jos liian heikkoon työpanokseen, huonoon työmoraaliin tai resurssien ja osaamisen tuhlaukseen ei puututa, tämä alentaa työn tuottavuutta, vaikuttavuutta ja laatua. Erityisesti tehottomien esihenkilöiden toimintaan tulee puuttua, koska heidän toimintansa kertautuu alaisten tehottomuuteen puuttumattomuutena.

Tehokkuuden parantamisen ytimessä on yrityksen yhteiset toimintamallit. Esihenkilöiden kanssa tulee olla sopia järjestelmällisistä käytännöistä, joiden noudattamista tai laistamista on mahdollista seurata. Yrityksen yhteiset käytännöt tuovat turvallisia normeja ja pelisääntöjä kaikkien toimintaan.

Systemaattiset prosessit henkilöstön ja osaamisen johtamisessa ovat tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kivijalka. Tarvitaan tapoja ottaa oikeat asiat rakentavasti esille. Kaikille yhteisissä säännöllisesti toistuvissa tietojen, taitojen ja asenteiden mittauksissa saadaan esille ja puheeksi heikko työpanos tai piittaamattomuus. Ja vähintään yhtä tärkeää on saada ansaitusti kiitosta hyvin tehdystä työstä ja korkeasta työmoraalista. Jokaisen työntekijän on tärkeää saada säännöllisesti palautetta tekemästä työstään ja asenteestaan työhön.

Vapaaseen keskusteluun perustuvat kehityskeskustelut eivät ole asioiden puheeksi ottamisessa yhtä tehokaita kuin esimerkiksi yrityksen strategiaan perustuvat, jokaisen työntekijän osaamista kattavasti kuvaavat osaamiskortit, niiden läpikäynti sekä järjestelmällinen tavoitteista sopiminen.

Vai annatko sittenkin vain asioiden olla ja ihmisten toimia omalla tavallaan niin kuin ennenkin?

Lue aiheesta lisää Sirpa Syväsen väitöskirjasta: Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset. 2003. http://uta32-kk.lib.helsinki.fi/bitstream/handle/10024/67220/951-44-5704-8.pdf?sequence=1

Taina Hanhinen
toimitusjohtaja, C&Q Systems Oy

Helsingin yliopiston Tietotekniikkakeskuksen osaamiskartoitukset yhdessä Wakarun kanssa

20.5.2024/by Kirsi

C&Q Systemsin yhteistyö Wakarun kanssa

C&Q Systems Oy auttaa osaamistalo Wakarua toteuttamaan asiakkaittensa osaamiskartoitukset C&Q –ohjelmistolla, joka soveltuu erinomaisesti erilaisiin osaamis- ja urapolkuihin.

Lue Wakarun sivuilta miten Helsingin yliopiston Tietotekniikkakeskuksen päällikkö Mari Nurmi koki yhteistyön C&Q Systemsin ja Wakarun kanssa: https://blog.wakaru.fi/2024/02/02/asiakastarina-osaamiskartoitus-helsingin-yliopiston-tietotekniikkakeskus/

Osaamiskartoituksen tuloksena syntyvien yhteenvetojen avulla tunnistetaan sekä vahvuudet että kehittämiskohteet.

Mistä osaamisen johtamisessa on kyse?

15.3.2023/by Taina Hanhinen

Vastuu osaamisen kehittämisestä

Vaikka organisaatiolla on keskeinen rooli työntekijöidensä osaamisen kehittämisessä, vastuu ammatillisesta osaamisesta ja osaamisen kehittämisestä on käytännössä aina työntekijällä itsellään. Organisaation tehtävänä on antaa osaamisen kehittymiselle suunta, luoda mahdollisuudet ja tukea motivaatiota tavoitteellisesti niin, että kunkin yksilön vahvuudet ja tiedot saatetaan tuottavaan käyttöön.

Merkityksellinen työ ja jatkuva oppiminen

Organisaation tarjoama merkityksellinen työ ja jatkuvan oppimisen mahdollisuudet ovat tärkeimpiä asioita, joita organisaatio voi työntekijöilleen tarjota. Kehittämistoiminta, johon työntekijät aktiivisesti voivat osallistua, johtaa tehokkaaseen, toimintakykyiseen organisaatioon. Organisaation tehokkuus ja sen henkilöstön oppiminen ovat kytköksissä toisiinsa: onnistuneiden työsuoritusten takana organisaatioissa ovat osaavat työntekijät, ja organisaatio kehittyy oppivien työntekijöiden avulla.

Yhteiset tavoitteet ja johdon rooli

Kaikilla organisaation toimijoilla tulee olla yhteiset tavoitteet ja päämäärät, ja organisaatio toteuttaa toiminta-ajatustaan jäsentämällä ja jakamalla työtehtäviä sekä hyödyttämällä parhaalla tavalla käytettävissä olevia osaamisresursseja. Johdon tuleekin omaksua systemaattinen lähestymistapa organisaation kehittämiseen. Koska jokainen on osa kokonaisuutta ja vaikuttaa omalta osaltaan organisaation toimintaan ja tuloksiin, organisaation ja sen tulosten kehitys on yhteydessä kaikkien työntekijöiden kehitykseen.

Osaamisen johtaminen jatkuvana prosessina

Osaamisen johtaminen ei ole menetelmä eikä projekti, vaan se on jatkuva prosessi. Systemaattisen osaamisen johtamisen taustalla on ajatus organisatorisesta oppimisesta eli organisaatioon kuuluvien yksilöiden kyvystä kehittää systeemistä kokonaisuutta, sellaisia olosuhteita, rakenteita ja ympäristöjä, joissa uuden tiedon luominen on haluttavaa ja mahdollista. Tähän liittyy olennaisesti se, auttavatko organisaation rakenne, työntekijöiden yhteistyö ja muut puitteet oppimista sekä kiinnittyvätkö oppimisen tulokset organisaation rakenteisiin ja kulttuuriin.

Osaamisen hallinta ja sen tavoitteet

Osaamisen hallinta tehostaa sekä tuotantoa että johdon ja työntekijöiden välistä keskustelua, sillä se vaatii johtoa kertomaan yrityksen päämääristä ja strategioista työntekijöille. Tämä vahvistaa työntekijöiden sitoutumista saaden heidät tuntemaan itsensä aidosti aktiiviseksi osaksi yhteistä yritystä. Niinpä osaamisen hallinnan tavoitteina pitäisi olla taloudellisten tulostavoitteiden lisäksi demokraattiset päämäärät. Osaamisen hallintaan ja organisaation ydinosaamisen kehittämiseen liittyy terve niukkuuden periaate, mikä tarkoittaa sitä, että organisaation kannalta strategisten ja työntekijöiden keskeisten osaamisalueiden tuntemus mahdollistaa sen, että rajalliset resurssit voidaan jättää sitomatta epäolennaisiin osaamisen alueisiin.

Strateginen osaamisen johtaminen

Osaamisen johtamisen tulee näkyä organisaatioissa konkreettisin järjestelyin ja erilaisin toimenpitein, jotka liittävät johtamistyön tiukasti strategisuuteen. Käytössä olevilla toimenpiteillä pyritään osaamisen varmistamiseen, osaamistarpeen määrittelyyn, koulutuksien suunnitelmallisuuteen sekä kokonaisvaltaiseen osaamisen mahdollistamiseen.

Tietohallintajärjestelmien merkitys osaamisen johtamisessa

Erilaisten osaamisen tietohallintajärjestelmien tarve on kasvussa. Niiden avulla pyritään käsitteellistämään, hallitsemaan ja johtamaan osaamista. Tällaisessa tiedonhallintaprosessissa keskeistä on ihmisten keskinäinen vuorovaikutus, ja osaamisen hallinnan painopiste asettuu inhimillisen toiminnan arviointiin ja kehittämiseen. Kehittämistarpeista pyritään muodostamaan kuva erilaisin työkaluin mittaamalla tietopääomaa eri näkökulmista. Tietämyksenhallinta ei siis ole vain keskitetty tietokanta, joka sisältää kaikkien organisaation työntekijöiden hallitsemat tiedot. Tarvitaan työkaluja, jotka tukevat organisaatioiden rakenteiden ja toimintatapojen kehittämistä ja uudistamista yksilöiden oppimista edistäviksi. Pelkkä informaation tallentaminen ei riitä, vaan informaation muuttaminen tiedoksi eli informaation tulkinta on osaamisen johtamisessa välttämätöntä.

MUUTOSVALMIUDEN MITTAUS – MIKÄ ORGANISAATIONNE MUUTOSVALMIUDEN KYPSYYSTASO ON?

8.2.2023/by Taina Hanhinen

Resilienssi on organisaation kykyä sopeuttaa ja muuttaa toimintaansa jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä sekä muutosta ennakoiden että siihen reagoiden. Organisaation resilienssin tukeminen lisää muutos- ja sopeutumiskykyä jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Olisiko teillä tarve tietää mihin asioihin on investoitava enemmän kehitystyötä, aikaa ja muita resursseja, jotta voitte varmistaa muutoksessa onnistumisen?

Organisaation kulttuuri vaikuttaa sen henkilöstön muutosmielentilaan: Onko henkilöstöllä mahdollisuus osallistua muutoksen suunnitteluun ja käyttöönottoon? Onko henkilöstöllä mahdollisuus ilmaista huolenaiheensa suunnitellusta muutoksesta? Onko henkilöstö saanut tarpeeksi tietoa tulevista muutoksista ja muutoshankkeista? Onko viestintä muutoksesta johdonmukaista riippumatta viestijästä? Ottaako johto omalta osaltaan vastuun muutoksessa onnistumiseen? Tässä malliksi muutamia kysymyksiä, joihin muutosvalmiuden kypsyystason mittaus antaa tietoa.

Mittaus tuottaa tiedon, mille tasolle esim. organisaation ylin johto arvioi organisaationsa muutosvalmiuden kypsyystason olevan. Mittauksen voi tehdä myös päällikkötasolle ja/tai työntekijätasolle ja näitä tuloksia voidaan verrata keskenään.

Muutosvalmiuden indeksi ja tietoa näkemyseroista

Mittauksen tuloksena syntyy ns. muutosvalmiuden indeksi, joka osoittaa millä tasolla muutosvalmius organisaatiossanne on. Mittaus tuo esiin myös sen, missä asioissa esim. johdolla on yhteinen näkemys muutoksen johtamisesta ja toisaalta se tuo näkyviksi myös johdon näkemyserot tulevien keskustelujen ja kehittämistoimenpiteiden pohjaksi.

Muutosvalmiuden kypsyystason mittaus voidaan kohdentaa tiettyyn hankkeeseen tai sen avulla voidaan tarkastella yleiseen ja jatkuvaan organisaatiossa tapahtuvaan muutokseen liittyviä prosesseja. On muutos minkä luonteista tahansa, jos teillä on tieto, mitkä organisaation resilienssiä tukevat asiat pitää priorisoida tai mihin pitää reagoida vahvimmin, edistätte varmasti muutoksessa onnistumistanne aivan oleellisesti.

OSAAMISEN JOHTAMISEN MERKITYS KOROSTUU KRIISIAIKOINA

21.4.2022/by Taina Hanhinen

Miten tärkeää teidän organisaatiossanne on tietää käytössä olevat osaamiset juuri nyt? Tiedättekö ne tällä hetkellä? Entä nykyhetken motivaatiotasot?

Näinä poikkeuksellisina aikoina tietoon perustuva osaamisen johtaminen on erityisen tärkeää, sillä jokaisen yrityksen menestyminen perustuu osaamiseen. Osaamisten vastaavuus organisaation tavoitteisiin vaatii jatkuvaa työtä. Osaaminen yksinään ei kuitenkaan riitä. Pitää tietää myös kuinka motivoituneita ihmiset ovat. Tarvitaan mittaristo, joilla hallitaan ja ohjataan yrityksen osaamisresursseja kaiken aikaa ja kaikissa tilanteissa.

Järjestelmällinen osaamisen johtaminen on osaamistarpeiden määrittelyä ja sanoittamista sekä henkilöstön osaamisen tarkkaa tunnistamista eli arviointia, vastaako työntekijöiden senhetkinen osaaminen yrityksen strategisia tarpeita. Jos se ei vastaa, niin tehdään suunnitelmat mitä osaamista yritykseen pitää hankkia ja millä keinoin. Kun työntekijöiden kompetenssi on tunnistettu ja dokumentoitu järjestelmään, löydetään sieltä nopeasti tarvittava osaajat.

Jatkuvuuden turvaaminen yllättävissä muutostilanteissa

Systemaattisella osaamisen johtamisella taataan yrityksen kehittyminen strategian mukaisesti. Poikkeustilanteessa, joissa omaa työtä ei voi tehdä, on tärkeä tietää mm. minkälaisin toimin ja kuinka nopeasti henkilöstöä voisi kehittää monialaisiksi ammattilaisiksi. Poikkeusoloissa pitää pystyä myös tarpeen vaatiessa uudelleen sijoittelemaan ja järjestelemään työntekijöitä heidän osaamisensa perusteella. Liiketoiminta jatkuu ja osaava henkilöstö pystytään työllistämään.

Monessa yrityksessä uudistetaan nyt liiketoimintaa olosuhteiden pakosta. Jos osaamiset on kartoitettu, tiedetään, löytyykö näihin uudistuksiin vaadittava osaaminen jo talon sisältä vai tarvitaanko koulutusta tai uusia osaajia. Hyvin toteutettu osaamiskartoitus voi tuoda esiin piilossa olevia osaamisiakin, joista on nyt hyötyä.

Osaamisen johtamisen työkalut ovat korvaamaton apu

Maailma ei palaa entiselleen koronavirusepidemian jälkeen. Siksi tarvitaan uudenlaisia työkaluja ja uudenlaista osaamista sekä työntekijöiltä että myös heidän esihenkilöiltään. Lisääntyvän etätyön takia esihenkilöt ovat vähemmän kahdenkeskisissä kontakteissa työntekijöittensä kanssa, mutta heidän on kaikesta huolimatta johdettava työntekijöittensä osaamista ja seurattava heidän kehittymistä työssään. Osaamiskartoitukset ja palautekeskustelut on kyettävä hoitamaan samassa tilassa tai etänä yhtä hyvin. Osaamisen johtamisen merkitys korostuu huomattavasti, koska muutokset tapahtuvat usein odottamatta.

Osaamisen johtamisen järjestelmä pitää olla myös työntekijöiden hyödynnettävissä. Heillä pitää olla käytössään helppokäyttöinen järjestelmä, johon he voivat lisätä työssään ja koulutuksissa karttuneen osaamisensa ja toisaalta myös kertoa akuuteista tai pitkän tähtäimen kehittämistarpeistaan. Lisäksi varsinkin etätyön yleistyessä myös työntekijöiden pitäisi yksin työskennellessään löytää tiimistään tarvittava osaaminen oman työnsä tekemisen tueksi.

Osaaminen – yrityksen keskeisin menestystekijä

15.8.2021/by Taina Hanhinen

Koska osaaminen on nyky-yhteiskunnassa liiketoiminnan ydin ja tärkein kilpailuetu, on yritysten pyrittävä hallitsemaan ja johtamaan osaamisresurssejaan tehokkaasti. Kattavassa osaamisen johtamisessa yrityksen osaaminen nähdään kokonaisuutena, joka koostuu yrityksen osaamistarpeista, henkilöstön kompetenssipotentiaalista sekä heidän ammattitaidostaan. Kun henkilöstön henkilökohtaiset tiedot, taidot ja asenteet vastaavat yrityksen osaamistarpeita, osaaminen on lähtökohtaisesti kunnossa.

Yrityksen osaamiskokonaisuuteen sisältyy sekä yritys-, yksilö- että suoritusnäkökulma. Yritysnäkökulmasta painopiste kohdistuu osaamistarpeisiin, siihen tietoon, mitä osaamista yrityksessä tulisi olla, jotta menestyksellinen liiketoiminta varmistetaan. Osaamistarpeiden määrittelyn lähtökohtana ovat yrityksen visio ja strategia. Näistä johdetaan työntekijöihin ja heidän työrooleihinsa kohdistuvat osaamisvaatimukset. Osaamistarpeet määrittelevät henkilöstöltä edellytettävän työsuorituksen sisällön ja tason. Tavoitteellisen ja systemaattisen osaamisen johtamisen kautta yrityksen johto määrittelee sekä välittää tiedon osaamistarpeista henkilöstölle.

Yksilönäkökulmasta osaamisen painopiste on henkilön kompetenssissa, siinä osaamispotentiaalissa, jonka työntekijä tarjoaa työnantajalle. Kompetenssi on työn tekemisen mahdollistava immateriaalinen voimavara. Sen lisäksi, että työntekijällä on tietoa siitä, miten asiat tehdään, kompetenssiin sisältyy myös henkilön asennoituminen ja käyttäytyminen eri työtilanteissa. Tietojen ja taitojen lisäksi kompetenssin asennetekijät suuntavat, ylläpitävät ja ohjaavat työtoimintaa. Hyvä motivaatio työssä johtaa mm. uskoon omiin kykyihin vaativissa tilanteissa, haluun reagoida työpaikan muuttuviin olosuhteisiin, kykyyn sitoutua ongelmien ratkaisemiseen sekä haluun jakaa ideoitaan ja asiantuntemustaan toisten kanssa.

Suoritusnäkökulmasta osaamisen valokeilassa on ammattitaito, joka liittyy suoraan konkreettiseen työtoimintaan ja työn tulokseen. Ammattitaito on se työelämäosaamisen alue, jossa yrityksen osaamistarpeet ja henkilöstön kompetenssi kohtaavat, ja se ilmenee työntekijöiden taitavuutena. Ammattitaitoinen työntekijä osaa soveltaa työtä tehdessään tietojaan tavoitteen mukaiseksi työsuoritukseksi sitoutuneesti ja motivoituneesti. Onnistuneesti toteutuneet työtuotokset täyttävät yrityksen strategian mukaiset työtavoitteet.

Menestyvä yritys huolehtii osaamisestaan ja johtaa sitä systemaattisesti. Osaamistarpeet tarkistetaan määräajoin: miten esim. muuttuneet asiakastarpeet, kehittyneet teknologiat tai organisaatiomuutokset niihin heijastuvat. Myös henkilöstön ammattitaidon syvyys mitataan ja tarkistetaan aika ajoin osaamiskartoituksin: henkilöstön ammattitaidon tasoa arvioidaan osaamistarpeita vasten eli vastaavatko työntekijöiden työsuoritukset osaamistarpeissa määriteltyjä sisältöjä ja laatutasoa. Osaamiskartoituksissa saatujen tulosten perusteella tunnistetaan kriittiset osaamiskuilut ja toisaalta myös yrityksen vahvuudet sekä mahdollisesti vielä hyödyntämätön osaamispotentiaali. Näin menestyvä yritys varmistaa, että henkilöstösuunnittelu perustuu strategisiin tarpeisiinsa sekä mitattuun tietoon.

Osaamisen optimoinnilla kilpailukyvyn kärkeen

22.4.2020/by Taina Hanhinen

Menestyvät yritykset hallitsevat tärkeimpiä osaamisresurssejaan järjestelmällisesti myös tulevaisuutta ajatellen. Osaamisen suunnitelmallinen johtaminen perustuu strategian toteuttamiseksi tarvittavan osaamisen määrittelyyn, tämän osaamisen tunnistamiseen sekä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja hankintaan. Edistykselliset yritykset käyttävät tietojärjestelmää, johon on dokumentoitu kuka yrityksessä tietää ja osaa mitäkin ⎼ samalla selvitetään, mitä osaamista on vielä piilossa, hyödyntämättä. Myös työyhteisöosaamiseen liittyvien motivaatio-, joustavuus- tms. asennetekijöiden mittaukset ovat kriittisen tärkeitä liiketoiminnan menestykselle.

Henkilöstö haluaa olla osa yrityksensä menestystä. On hyvä, että työntekijöillä on mahdollisuus kertoa mitä he osaavat ja miten he haluavat kehittyä. Työnantajan kannattaa olla selvillä työntekijöiden vahvuuksista ja ohjata heitä tekemään sitä, missä he ovat hyviä.

C&Q Pro -järjestelmällä voi tehdä esim. vuosittain inventaarion inhimillisestä pääomasta. C&Q tuottaa helposti havainnolliset dokumentit henkilöstön osaamisen tunnistamiseen ja suunnitelmalliseen kehittämiseen. C&Q Pro antaa monipuoliset työvälineet henkilöstöhallintoon. Järjestelmä antaa johdolle työkalut yrityksen osaamisresurssin hallintaan, henkilöstöjohtajalle osaamisen johtamiseen ja se toimii myös rekrytoinnin apuvälineenä sekä tukena päivittäisessä esimiestyössä. Myös työntekijät saavat työkalun oman osaamisensa seuraamiseen ja vaatimusten mukaiseen kehittämiseen.

Tietous osaamisresursseista johtaa parhaaseen tulokseen ja varmistaa yrityksen menestyksen myös tulevaisuudessa.

Taina Hanhinen